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Especialistas en Derecho Laboral creen que la negociación colectiva debe ser bipartita, sin la participación del Estado

En un encuentro -organizado por la Asociación de Promotores Privados de la Construcción del Uruguay (APPCU)- los abogados Santiago Pérez del Castillo, Leonardo Slinger y Nelson Larrañaga Zeni, especialistas en Derecho Laboral, disertaron  las relaciones laborales, al tiempo que se mostraron de acuerdo en privilegiar la negociación bipartita y modificar la ley vigente.

Los tres abogados cuestionaron el rol del gobierno en este aspecto y recordaron que en junio pasado la Comisión de Aplicación de Normas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) analizó la negociación colectiva en Uruguay, tras una denuncia de los empresarios. Las cámaras empresariales uruguayas hicieron hincapié en el convenio 98 de OIT suscrito por nuestro país que privilegia la negociación bipartita (entre empresas y trabajadores) sobre aumentos de salarios y condiciones laborales, y no instancias tripartitas (con la participación del Estado) como ocurre en la actualidad.

 

Negociar entre las partes

En este contexto, durante el evento realizado el pasado 29 de agosto,  Santiago Pérez del Castillo -exministro de Trabajo entre 2002 y 2005- en su disertación “Consejos de Salarios y negociación tripartita sobre condiciones de trabajo”, señaló que  lo ideal sería ponerse de acuerdo entre las partes para negociar, sin que participe el gobierno. Y agregó que la instancia se debe encarar “no con una visión de contraparte (entre trabajadores y empleadores) sino de socios”.

“La palabra tripartita tiene una enorme resonancia en la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que es el único órgano de las Naciones Unidas integrado por estados y grupos de empleadores y trabajadores. Pero curiosamente el tripartismo de la OIT no llega a la negociación colectiva”, afirmó Pérez del Castillo.

Recordó que el convenio 98 del organismo establece que la negociación colectiva debe ser en forma libre y voluntaria entre empleadores y trabajadores e independiente del poder estatal. “Entonces se provoca una primera tensión entre bipartismo y tripartismo porque a los estados les interesa tener control sobre el impacto inflacionario que puede tener el salario”, señaló.

Para el abogado se deben modificar los Consejos de Salarios, convocarlos siempre y cuando empleadores y trabajadores estén de acuerdo y promover el bipartismo.

El experto relató que uno de los cometidos de los Consejos de Salarios cuando fueron creados en 1943 fue la fijación de los salarios mínimos. A esa potestad, la Ley 18.566 de 2009 le agregó la actualización de las remuneraciones.

En esa línea, el abogado indicó que tampoco comparte la disposición de que “cuando no hay un sindicato de empresa tiene legitimidad para negociar el sindicato de rama”, sino que debieran poder hacerlo los delegados elegidos en la interna de la compañía. Sostuvo que esto “es un tema clave” de la negociación colectiva.

“Los empleados que van a negociar deben conocer al empleador, este no es un fulano cualquiera sino una persona que en otra ocasión quizás se portó bien, fue comprensivo con los trabajadores o repartió en épocas de bonanza. Se pierde esa riqueza de relacionamiento con el empleador cuando negocia el sindicato de rama”, señaló.

 

Ultra actividad

En tanto, el abogado Leonardo Slinger centró su exposición bajo el título “Convenios colectivos, sujetos de convenio de empresas ultra actividad y denuncia” donde señaló que está demostrado en los hechos que el Poder Ejecutivo interviene en la negociación no solo de salarios sino de condiciones de trabajo a través de la fijación de lineamientos. “El Poder Ejecutivo incluye como una propuesta para la negociación, pero todos sabemos que eso ejerce presión. Es difícil escapar en el diálogo a un tema que la propia pauta propone”, sostuvo Slinger.

“Los Consejos de Salarios deben hacer foco en su competencia que son los salarios mínimos. Si se negocia una actualización salarial debe ser hasta determinadas franjas, no puede ser igual para un gerente o un cadete, porque la negociación bipartita es diferente según las capacidades”, señaló Slinger, quien sostuvo que desde la reinstauración en 2005 de la negociación colectiva aumento el índice de sindicalización y, por ende, el poder de los gremios. A juicio del especialista “esto ha generado una capacidad y madurez para una negociación bipartita sin precisar del Estado como tutor”.

Recordó, además, que la Ley 18.566 establece que la negociación debe efectuarse entre organizaciones representativas de empleadores y trabajadores.  Y citó como ejemplo, en el caso de una empresa en la que no hay organización de los trabajadores, por qué el sindicato de la rama de actividad es el encargado de llevar a cabo la negociación. “Si los trabajadores no se afiliaron al sindicato de rama es porque no se sintieron representados y además en una negociación colectiva de empresa se está bajando al ámbito interno, entonces parece lógico que los que deben negociar son los trabajadores de la empresa”, afirmó Slinger.

La normativa vigente también establece la ultra actividad de los convenios colectivos, es decir que cuando vence se mantienen en vigencia todas sus cláusulas hasta que se alcance un nuevo acuerdo. Sobre este aspecto también mostró su disconformidad.

“Cada convenio colectivo se convierte en el piso para la negociación siguiente. ¿Qué interés voy a tener para negociar? Salvo para mejorar las condiciones, si igual aunque el convenio esté vencido voy a estas obligado a mantenerlo como empleador y el trabajador a gozar de los beneficios y las condiciones de trabajo. El convenio colectivo es un contrato y agota sus efectos con el vencimiento del plazo”, subrayó Slinger.

 

Certezas jurídicas 

Nelson Larrañaga Zeni, experto en relaciones laborales de Ferrere, coincidió con sus colegas en la injerencia en la negociación del gobierno. Durante su ponencia “Medidas de conflicto. Huelga, ocupación y piquetes”, afirmó que “hay un arbitraje obligatorio, están las tres partes en la negociación pero quien decide los aumentos de salarios es el gobierno y eso es totalmente contrario a los convenios de OIT que estamos obligados a cumplir”, afirmó. En otra parte de su disertación se refirió al derecho de huelga en Uruguay.

Afirmó que  “no existe una definición de huelga” por lo que dicho concepto “se ha ampliado”.

“La huelga es no trabajar por una decisión colectiva, pero hoy se extendió a medidas de ocupación, piquetes y otras resoluciones sindicales como el trabajo a reglamento o desgano. Esta ampliación ocurrió a través de distintos decretos promulgados entre 2005 y 2006. El concepto de huelga no es una banda elástica que estiro. Hoy cualquier acción sindical es huelga salvo que sea un delito.

Eso no debe ser así”, enfatizó Larrañaga Zeni. En este punto agregó que si bien la huelga es un derecho constitucional, también lo son “las libertades individuales” como el derecho al trabajo, y que el primero “no predomina” sobre los demás como “ha querido imponer” parte de la doctrina nacional. “No puede ser que el derecho de huelga sea absoluto ni que pasa por arriba de todo como una topadora”, subrayó.

El abogado especialista  dejó en claro que “la ocupación o piquetes en lugares de trabajo no tienen nada que ver con la huelga”, algo que es reconocido por la doctrina internacional.  “Hay que volver al concepto antiguo de huelga, no el que se ha querido imponer” y abogó por reglamentar la ley original para “dar certezas jurídicas”, enfatizó.

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